Coaching y Liderazgo


El cambio rápido, constante y disruptivo es ahora la norma, y lo que tuvo éxito en el pasado ya no es una guía para el futuro. A los gerentes de hoy les faltan muchas respuestas. Para hacer frente a esta nueva realidad, las empresas se están alejando de las prácticas tradicionales de mando y control para dirigirse hacia algo muy diferente: un modelo en el que los gerentes dan apoyo y orientación en lugar de instrucciones, y los empleados aprenden a adaptarse a entornos en constante cambio.

El papel del gerente, en definitiva, se está convirtiendo en el de un entrenador, un coach. Cada vez más, el coaching se está convirtiendo en una habilidad que los buenos gerentes de todos los niveles necesitan desarrollar e implementar.

Cabe señalar que cuando aquí hablamos de coaching, nos referimos a algo más amplio que los esfuerzos de los consultores que son contratados para ayudar a los ejecutivos a desarrollar sus habilidades personales y profesionales. Ese trabajo es importante y a veces vital, pero es temporal. El coaching del que estamos hablando es continuo y ejecutado por los que están dentro de la organización. Es un trabajo que los gerentes deben realizar con toda su gente, de manera que ayuden a definir la cultura de la organización y avanzar en su misión.

Un gerente como entrenador eficaz hace preguntas en lugar de dar respuestas, apoya a los empleados en lugar de juzgarlos, y facilita su desarrollo en lugar de dictar lo que hay que hacer.

Las empresas se están alejando de las prácticas tradicionales de mando y control.

Esta concepción del coaching representa una evolución. El coaching ya no es sólo una forma benevolente de compartir lo que sabes con alguien menos experimentado. Es una forma de hacer preguntas con el fin de crear ideas en la otra persona que le ayuden a desbloquear su potencial para maximizar su propio rendimiento. Los mejores coaches dominan ambas partes del proceso, impartir conocimientos y ayudar a otros a ser más conscientes de sus fortalezas.

Una cosa es aspirar a ese tipo de coaching, pero otra es hacerlo realidad como una práctica cotidiana. En la mayoría de las empresas, todavía hay una gran brecha entre la aspiración y la práctica. En este post, primero abordaremos cómo desarrollar el coaching como una capacidad de gestión individual, y luego en cómo convertirlo en una capacidad organizativa.

Para los líderes que están acostumbrados a abordar los problemas de rendimiento diciéndoles a la gente qué es lo que tiene que hacer, un enfoque de liderazgo basado en el coaching a menudo lo conciben como demasiado «suave». De hecho, este modelo les genera cierta incomodidad, porque les priva de su herramienta de gestión más familiar: su mando.

Algunos confunden el coaching con la venta de ideales. Así que sus esfuerzos para entrenar suelen consistir en tratar de llegar a un acuerdo con su directivo sobre lo que él considera que es lo mejor. Eso no es un verdadero entrenador, y no es de extrañar que no salga bien.

Diferentes maneras de ayudar

Es cierto que cambiar una forma consolidada de ejercer el liderazgo resulta muy complicado, sin embargo, con las herramientas, el apoyo adecuados, un método sólido y mucha práctica, casi cualquiera puede convertirse en un mejor entrenador.

Según la naturaleza, el objetivo perseguido, el contexto y las características personales del coach y del directivo nos encontraremos con diferentes formas de coaching.

Por ejemplo, en el llamado Coaching Directivo un gerente con años de conocimiento acumulado voluntariamente lo comparte con un miembro del equipo junior, y esa persona escucha atentamente, esperando absorber tanto conocimiento como sea posible. Este enfoque tiene aspectos muy positivos, pero también tiene algunos inconvenientes. Debido a que consiste en decir qué hacer y cómo hacerlo, puede generar poco entusiasmo en la persona que está siendo entrenada; de hecho, incluso puede deprimir su nivel de compromiso y motivación. También asume que el jefe sabe cosas que el receptor del coaching no sabe, una suposición no siempre segura en un entorno de trabajo complejo y en constante cambio.

El Coaching No Directivo, se basa en escuchar, interrogar y retener el juicio. Los gerentes aquí trabajan para sacar sabiduría y creatividad de las personas a las que están entrenando, con el objetivo de ayudarles a aprender a resolver problemas y hacer frente a situaciones desafiantes por su cuenta. Es un enfoque que puede ser altamente motivacional para aquellos que están siendo entrenados.

El Coaching Situacional implica lograr un equilibrio fino entre estilos directivos y no directivos de acuerdo con las necesidades específicas del momento.

Coaching como capacidad organizativa

Resulta necesario hacer del coaching una capacidad organizativa que se ajuste integralmente a la cultura de su empresa. Y para tener éxito en eso, hay que realizar una transformación cultural que implica varios pasos.

Gerentes y profesionales son personas ocupadas. Si el coaching les parece simplemente la última moda que está siendo empujada por HR, cumplirán con los requisitos lo más mínimo posible. Para que acepten el coaching no solo como una habilidad personal sino también como una fuente de fortaleza organizativa, será imprescindible que dejar claro por qué es valioso para el negocio.

Un buen «por qué» inevitablemente conecta el coaching con las tareas críticas de una organización, por qué y cómo se hacen las cosas, por qué y como se toman las decisiones.

Cuando las personas tienen dudas acerca de qué comportamiento es apropiado, copian las acciones de otros, en particular aquellos que tienen poder y estatus. Por lo tanto, no es de extrañar que en estos tiempos de rápido cambio, que inevitablemente traen incertidumbre empresarial, los empleados busquen a sus líderes señales a seguir. Si notan que sus líderes están trabajando para fomentar el aprendizaje y el ejercicio del liderazgo basado en la escucha, la confianza y el compromiso ellos harán lo mismo.

CONCLUSIÓN

Vivimos en un mundo de cambio constante. Los ejecutivos exitosos deben complementar cada vez más su experiencia técnica y funcional con una capacidad general de influencia, y deben desarrollar esa capacidad en las personas que supervisan. Los gerentes ya no pueden limitarse simplemente mandar y controlar. Tampoco tendrán éxito siendo los buenos de la película recompensando a los miembros de su equipo por ejecutar perfectamente cosas que ya saben hacer. Los líderes de hoy necesitan reinventarse como entrenadores cuyo trabajo es ayudar a su equipo a sacar la energía, creatividad y el compromiso con su propio crecimiento y el de la empresa.

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