La importancia de valorar el capital humano
El capital humano es el pilar sobre el que viven las Organizaciones. El concepto de capital humano representa el conocimiento colectivo, los atributos, las habilidades, la experiencia y la salud de la mano de obra, y también el potencial y cualidades que residen en cada persona.
En la actualidad, la combinación de trastornos relacionados con la pandemia, los continuos cambios tecnológicos y el marco de incertidumbre del contexto macroeconómico han hecho que se vuelva a poner el foco en las personas.
Muchos líderes empresariales se están centrando en cómo evaluar y atraer el talento, cómo retener a los empleados valiosos y cómo desarrollar las habilidades que se necesitarán para competir en el futuro.
Estas cuestiones llegan en un momento en que millones de trabajadores se replantean qué quieren del trabajo cada día.
La experiencia del trabajo como factor para retener el talento.
En este sentido, resulta muy interesante ver cómo la experiencia laboral y la adquisición de competencias se traducen en beneficios para el individuo, para el empleado. ¿Pueden las organizaciones desarrollar a sus empleados de forma que adquieran un nivel superior a la media de sus competidores? ¿Cómo pueden crear condiciones que amplíen las opciones de carrera y ayuden a que el crecimiento constante sea una realidad para muchas más personas?
La educación es un importante motor del rendimiento de un individuo a lo largo de su vida profesional, lo que puede utilizarse como indicador para medir el valor del capital humano. El aprendizaje continúa a lo largo de la vida laboral. Las organizaciones establecen sus entornos de trabajo con sistemas y prácticas que ayudan a los empleados a adquirir nuevos conocimientos y competencias para ser más productivos. Cuando las personas entran en estos entornos, se crea valor para el empleado, la empresa y para los clientes.
Cuando alguien progresa en su trayectoria, su nuevo trabajo generalmente implica habilidades y responsabilidades que no formaban parte de su trabajo anterior. El nuevo rol puede ser una gran oportunidad tanto de aprendizaje como para poner en práctica habilidades que no se han estado utilizando.
Las empresas con la salud organizacional más fuerte, aquellas que ofrecen una capacitación más estructurada para sus empleados y aquellas que brindan más oportunidades de avance interno parecen destacarse. Las personas se unen a estas empresas no solamente para crecer individualmente sino para construir algo que beneficie a los demás.
Prioridades para potenciar el capital humano.
Para lograr esto las empresas tienen que centrar su atención en tres aspectos:
– Apreciar el potencial en las personas, así como sus conocimientos y habilidades actuales. En lugar de buscar candidatos externos cuya experiencia previa coincida precisamente con las responsabilidades en un rol, las organizaciones líderes crean sistemas para evaluar a los candidatos en función de su capacidad de aprendizaje, sus capacidades intrínsecas y sus habilidades transferibles.
Esto implica eliminar los sesgos que encasillan a las personas en los roles que ya están desempeñando; este punto es particularmente importante cuando se trata de empleados existentes. Las personas a menudo tienen capacidades latentes que no son reconocidas por sus empleadores actuales.
Los empleadores deberían estar menos limitados a la hora de reclutar candidatos de fuentes y antecedentes tradicionales, y más abiertos a las personas que han tomado trayectorias profesionales no convencionales.
– Promover la movilidad interna. Más del 80 por ciento de los movimientos de roles implican cambiar de empleador. Dado que no hay que luchar contra el hecho de que las personas con talento se moverán, la clave para los empleadores es convertirse en parte de este flujo. Por un lado, pueden atraer a los mejores candidatos entre el gran grupo de talentos que siempre está buscando. Por otro lado, pueden aumentar la productividad y el compromiso de los valiosos empleados que se quedan.
Para garantizar que los empleados probados no tengan que ir a otro lugar para avanzar, las organizaciones deben establecer la expectativa de que parte del trabajo de los líderes es desarrollar a los miembros de su equipo para que sean capaces de hacer otras cosas. Cada rol debe tener caminos claros hacia roles futuros, con requisitos de habilidades delineados en cada etapa.
Una forma de hacerlo en una gran organización es crear un plan de formación interno donde los empleados puedan acceder a los módulos de aprendizaje que les permita enriquecer sus competencias y habilitarles para encontrar su próxima oportunidad dentro de la propia empresa.
La movilidad no ha entenderse solamente en progresión ascendente, el movimiento lateral es una oportunidad descuidada para muchas organizaciones. Diseñar opciones de rotación y transferencia puede mantener a los trabajadores aprendiendo y sintiéndose motivados.
– Fortalecer el coaching y enfatizar la influencia de los líderes. Una gran cantidad de desarrollo de habilidades ocurre día a día en el trabajo, en un proceso que se acumula con el tiempo y eventualmente representa casi la mitad de todo el capital humano durante una vida laboral. El coaching y el aprendizaje pueden maximizar este efecto.
Los empleados necesitan oportunidades continuas para aprender; esto puede dar sus frutos en forma de una moral más alta y un desgaste reducido. En una encuesta de Gallup de junio de 2021, el 65 por ciento de los trabajadores estadounidenses dijeron que aprender nuevas habilidades es un factor extremadamente o muy importante para decidir si tomar un nuevo trabajo, y el 61 por ciento dijo que era extremadamente o muy importante para decidir si permanecer en su trabajo actual.
Los programas formales de aprendizaje y desarrollo que preparan a los empleados para futuros roles son parte de esto, pero es difícil hacerlos efectivos. Por ello, el papel del líder del departamento, área, equipo o proyecto preocupado e interesado en que sus colaboradores aprendan en el día a día y crezcan es fundamental.
