Los pilares de un líder eficaz.


Los directivos afirman que el uno de sus recursos más escasos es el tiempo. Van de reunión en reunión, miran constantemente su correo electrónico, y realizan una sorprendente cantidad de actividades que prácticamente no dejan tiempo para la reflexión, van apagando fuegos. Muchos directivos creen que están ocupándose de cuestiones importantes, pero en realidad no hacen más que dar vueltas.

Los pilares de la eficacia.

Son numerosos los estudios sobre el comportamiento de directivos y sus conclusiones asustan: el 90% de los directivos pierden el tiempo en actividades ineficaces de toda clase. Apenas el 10% de ellos distribuyen su tiempo de forma pensada, con un propósito y un compromiso real, obteniendo los resultados realmente esperados.

La actividad eficaz se basa en una combinación de características: concentración, que es la capacidad de centrarse en un objetivo y seguir la tarea de principio a fin, y energía, que es el vigor que proviene de un compromiso personal intenso. La concentración sin energía se transforma en una ejecución mediocre. La concentración sin energía se disipa en una ocupación sin sentido y generalmente acaba en fracaso.

La incorporación de estas dos características en una matriz proporciona un marco útil para comprender los niveles de productividad. La matriz que une ambos conceptos, concentración y energía, identifica cuatro tipos de comportamiento: desvinculación, dilación, distracción e interés.

Los que tienen niveles de bajos de energía y concentración son los que actúan con dilación y dejan las cosas para mañana: cumplen con su deber rutinario, pero no toman la iniciativa. Los directivos desligados o desvinculados tienen mucha concentración, pero poca energía: disponen de reservas con respecto a los trabajos que se les pide que hagan y por eso los llevan a cabo con pocas ganas. Los directivos distraídos tienen mucha energía, pero poca concentración: confunden la actividad frenética con la acción constructiva. Los directivos interesados tienen mucha energía y una alta concentración, son los que más consiguen.

¿Cuál es el comportamiento de los directivos eficaces?

Aunque tanto la concentración como la energía son características positivas, ninguna de las dos se basta por sí sola para producir el tipo de acción que las empresas más necesitan por parte de sus directivos.

En la mayoría de las empresas, la rutina ordinaria del negocio se cumple sin mucha supervisión por parte de los jefes. El trabajo de los directivos es cómo conseguir que el negocio no solo siga adelante, sino que avance de forma innovadora y sorprendente.

Los directivos concentrados no tienen una posición reactiva; deciden no responder inmediatamente a cada uno de los problemas que les llegan ni apartarse de sus objetivos por distracciones como el correo electrónico, las reuniones u otros imprevistos. Dado que saben claramente lo que quieren conseguir, consideran cuidadosamente sus opciones antes de seleccionar la acción a realizar. Además, debido a que se comprometen con solo uno o dos proyectos importantes, pueden dedicar toda su atención a los cometidos en los que creen.

La mayor diferencia entre directivos que se encuentran dentro del cuadrante del interés y los directivos integrados en el resto de los cuadrantes es la forma con la que enfocan su trabajo.

Los directivos de los cuadrantes de la desvinculación, dilación y distracción se sienten constreñidos por fuerzas externas: sus jefes, sus colegas, sus sueldos o las condiciones de su puesto de trabajo… Tomando todos estos factores en consideración deciden que es posible y que no, en otras palabras, trabajan desde afuera hacia adentro.

Los directivos del cuadrante del interés hacen lo contrario. Primero, deciden qué es lo que deben lograr y luego trabajan para dirigir el entorno exterior, es decir, buscar recursos, construir redes, perfeccionar habilidades, adquirir conocimientos, enriquecer influencias…, de modo que al final consigan sus objetivos.

¿Cuál es la fuente de la energía y la concentración?

En los directivos, el deseo del logro bebe de dos fuentes: el reto con sentido y una elección personal. Además, si combinamos el desafío y la elección personal con un sentimiento de urgencia, tenemos los ingredientes de una receta de éxito.

Cuando los directivos definen los comportamientos deseados de los mandos intermedios y les condicionan sus pautas de acción, también les están limitando su capacidad de elección. Consecuencia de ello es la falta de compromiso y el distanciamiento del trabajo.

Cuando los directivos tienen ante sí un desafío para el cual su contribución es fundamental, se sienten necesitados. Cuando se les pide opinión y se les dan opciones, se sienten animados. Cuando los líderes hacen un sincero esfuerzo para involucrar a sus directivos en un desafío, estos aprenden a dirigir su energía y mejorar su concentración, en definitiva, a buscar su logro personal y el de la empresa.

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