Gestionar la Relación Subordinado – Jefe

La relación subordinado-jefe es de mutua dependencia y si esta relación no se lleva bien ninguno de los dos será eficaz en su desempeño. Asimismo, la tarea de resolver la complejidad de esa relación no puede recaer enteramente sobre el jefe.

Estudios desarrollados durante los momentos más duros de la pandemia del COVID indican que los mandos intermedios más eficaces han invertido mucho tiempo y esfuerzo en fortalecer no sólo la relación con sus subordinados, sino también con sus jefes. Los directivos eficaces consideran el desarrollo de la relación con el jefe como una parte de su trabajo. En consecuencia. invierten tiempo y energía en desarrollar una relación que vaya en consonancia con el estilo y cualidades de ambos y que satisfaga las más acuciantes necesidades de cada uno.

Hay empleados que se comportan como si sus jefes no dependiesen de ellos. No alcanzan a ver lo mucho que el jefe necesita de su ayuda y cooperación para hacer su trabajo eficazmente. Muchos dan por hecho que el jefe sabrá, por arte de magia, qué información, recursos o ayuda, en general, necesitan sus subordinados. Es cierto que, hoy en día, dadas las nuevas tendencias del management, muchos jefes hacen un excelente trabajo preocupándose por sus subordinados, pero esperar eso de todos los jefes es peligrosamente irreal.

Relación de Interdependencia.

Establecer una situación de interdependencia requiere cumplir con unos mínimos requisitos:

• Que se haya alcanzado un conocimiento correcto de sí mismo y de la otra persona, especialmente en lo relativo a sus puntos fuertes, debilidades, formas de trabajar y
• Que se haga uso de dicha información para establecer y desarrollar una sana relación de trabajo, es decir, que sea compatible con la forma de trabajar de ambas personas y con sus valores, que se caracterice por la búsqueda reciproca de la satisfacción de las expectativas

Generar una buena relación con el jefe requiere alcanzar una comprensión tanto del jefe y su contexto, como de la situación y las necesidades propias. Todos lo hacemos, hasta cierto punto.

Como mínimo, es necesario distinguir los fines y presiones a las que está sometido el jefe, sus puntos fuertes y debilidades. A título de ejemplo, se pueden plantear varias preguntas: ¿Cuáles son sus objetivos organizativos y personales?, ¿Qué presiones recibe, tanto de cargos superiores como de iguales y subordinados? ¿Cuáles son sus manías y sus pautas de actuación rutinarias? ¿Cuál es su manera preferida de trabajar? ¿Le gusta obtener información por medio de mails, reuniones formales o llamadas telefónicas? ¿Cómo reacciona ante los conflictos?

Sin esta información, un empleado va a ciegas cuando trata con su jefe, y son inevitables los malentendidos. Los colaboradores que trabajan eficazmente con sus jefes buscan información acerca de los objetivos, los problemas y las presiones de su jefe. Se mantienen a la espera de oportunidades de aclarar cuanto aspecto les genere dudas para verificar sus propias ideas. También, prestan atención a las señales que manda el comportamiento del jefe.

Reacción al ejercicio del poder.

Aunque una relación superior-subordinado es de interdependencia, al mismo tiempo es una relación en la que el subordinado suele depender de su jefe más que éste de aquél. Esta dependencia da inevitablemente como resultado que el subordinado experimente un cierto grado de frustración, y en ocasiones, de ira cuando sus actos, iniciativas, ideas y aspiraciones quedan limitados por las decisiones del jefe. Esto es una parte habitual de la vida y ocurre en las mejores relaciones. La manera en que un directivo asume esas frustraciones depende mayormente de su predisposición frente a la dependencia del ejercicio del poder.

La reacción instintiva de algunas personas bajo esas circunstancias es resistirse a la autoridad del jefe y rebelarse contra sus decisiones. En ocasiones, puede llegar a escalar el conflicto más allá de lo adecuado, viendo al jefe casi como un enemigo institucional. Ve al jefe como alguien que, en virtud de su cargo, es de por si un obstáculo que debe ser sorteado o, en el mejor de los casos, tolerado. Un colaborador así, resulta difícil de manejar y. por lo general, posee un historial de tensas relaciones con sus superiores. Este tipo de persona, además, tiene mayor predisposición a encontrarse en serias dificultades con un jefe que tienda a ser autoritario. Como consecuencia directa de ello, al percibir la hostilidad latente de su subordinado. el jefe perderá la confianza en él comportándose menos abiertamente y dándole menos participación en la toma de decisiones.

En el extremo opuesto, se encuentran los ejecutivos que se tragan su animosidad y se comportan de manera excesivamente complaciente cuando el jefe toma una decisión que ellos saben equivocada. Ambos puntos de vista ignoran que todos los jefes, como todo el mundo, son imperfectos y, por tanto, iguales a ellos.

Gestionar la relación.

Con una clara comprensión de uno mismo y del jefe, es posible -por lo general- establecer una forma de trabajar que convenza a ambos, que se caracterice por una inequívoca expectativa mutua, y que les ayude a los dos a ser más productivos y eficaces.

Una buena relación de trabajo jefe-subordinado depende, en gran medida, de las formas que enmarcan la interacción entre ambos. En este sentido, la adaptación del estilo comunicativo resulta esencial. El éxito del proceso comunicativo depende tanto del emisor como del receptor del mensaje. Ambos tienen que hacer un esfuerzo para que la forma de decir las cosas no suponga en si mismo un obstáculo que impida la correcta trasmisión de la información.

Peter Drucker divide a los jefes en «oyentes» y «lectores». Si su jefe es un oyente, infórmele personalmente y luego hágale llegar un informe. Si su jefe es un lector, trate los puntos importantes o las propuestas en un informe detallado y luego discútalos con él.

De igual modo, ciertos jefes prefieren involucrarse en las decisiones y en los problemas a medida que surgen. Son directores que gustan de controlar el curso de las operaciones. Normalmente se satisfacen mejor sus necesidades (y las de usted) incluyéndole por propia iniciativa en ellas, sin necesidad de esperar su exigencia. Otros jefes prefieren delegar, no involucrarse demasiado. Esperan de usted que vaya solo con problemas serios, que sean proactivos y resolutivos. En este caso, es aconsejable no estar constantemente acudiendo al jefe para pedirle su parecer.

En cualquier caso, es necesario fortalecer la capacidad de adaptación al cambio, la empatía y el compromiso con el objetivo común. Sin ello, resulta tremendamente difícil por no decir imposible, llegar a buen puerto en la gestión de cualquier tipo de relación.

Si quieres aprender cuales son las mejores prácticas para ayudar a tu equipo a mejorar su rendimiento seguramente te interesará nuestro curso sobre Liderazgo de Equipos de Alto Rendimiento.