Gestión del Desempeño centrada en el Equipo


Hoy en día, la mayoría de las empresas cuentan entre sus valores corporativo el celebre “trabajo en equipo”. Sin embargo, no son muchas las que realmente hacen una apuesta firme y decida por premiar el desempeño a través de este componente de la estructura organizativa.

La mayoría de los Perfomance Management System que las empresas siguen para valorar el desempeño de su capital humano centran su atención en el logro individual más que en el del equipo. Esto contrasta con la importante influencia que esta unidad organizativa ha cobrado dentro del modelo operativo de las empresas actuales.

Es cierto que algunos aspectos susceptibles de medición y valoración resultan muy complicados de concretar y cuantificar. Un ejemplo de ello puede ser la contribución de un miembro a mantener elevados los niveles de motivación del resto de sus compañeros. Sin embargo, pese a su aparente dificultad, el esfuerzo que puede suponer salvar esos obstáculos encontrará su recompensa directa en un incremento de la eficacia de esos mismos equipos.

Prácticas recomendadas para fortalecer la influencia de los equipos en el Perfomance Management System.

Son varias las prácticas que podemos poner en marcha para fortalecer la presencia e influencia de los equipos:

  • Potenciar el logro de objetivos colectivos.

    La estrategia se define de forma centralizada y los objetivos se transmiten en cascada a los equipos y estos, a su vez, los trasladan a cada uno de sus miembros. Con el propósito de incrementar la cultura de equipo resulta necesario incrementar la relevancia de los objetivos colectivos

  • Valorar el logro de objetivos de equipo.

    Recompensar tanto el logro de los objetivos colectivos como de las metas individuales. Las organizaciones con un modelo así fortalecerán el compromiso de su capital humano con sus equipos.

  • Feedback del desarrollo del Equipo.

    Al cambiar a un modelo basado en equipos, la retroalimentación debe basarse en el funcionamiento del equipo en su conjunto, analizando sus reglas de gestión, enfoque de trabajo y el resto de las pautas de actuación que configuran el desempeño del equipo.

  • Motivación.

    Los motivadores intrínsecos que impulsan el desempeño individual también prevalecen en un sistema basado en equipos. Los incentivos financieros son solo una, y no la más eficaz, opción para motivar el desempeño de los empleados. Es necesario realizar un ejercicio de innovación y creatividad para encontrar formulas que promuevan el sentido de pertenencia al equipo, favorezcan el compromiso y premien el esfuerzo colectivo.

  • Agilidad, flexibilidad.

    Las empresas deben abandonar las estructuras estancas para pasar a ser organizaciones interdependientes, liquidas y más agiles en las que el trabajo colaborativo, la contribución desde la diversidad, la orientación a resultados y su capacidad de mejora continua y adaptación son notas características.

En las Organizaciones del futuro, los líderes deberán empoderar a los equipos para que estén a la altura del desafío que suponen tiempos tan complejos. Un sistema de gestión del desempeño basado en equipos no solo garantizará que se reconozca a los equipos por su gran trabajo, sino que también permitirá que las organizaciones, dotadas de mayor capacidad de adaptación, velocidad de reacción y flexibilidad desplieguen de modo más eficaz todo su potencial.

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